Komunikasi Internal

Definisi Internal Branding

Internal Branding Communication memastikan penyebaran dan kehadiran esensi merek antara karyawan dan stakeholder internal lainnya, yang bertujuan untuk membawa mereka bersama-sama dan di bawah bendera yang sama. Ini terdiri dari desain dan dekorasi kantor newsletter, alat interaktif dan acara organisasi.

Keterlibatan Brand adalah bentuk yang paling melibatkan komunikasi merek internal. Menggunakan brand sebagai alat manajemen, memberdayakan masyarakat untuk hidup dan memberikan brand. Keuntungan internal adalah pengembalian yang lebih tinggi dalam organisasi manusia & intelektual dan peningkatan motivasi staf. Efek eksternal sering menentukan, terutama untuk merek jasa, karena karyawan memberikan janji merek dan memberikan kepribadian kepada merek-dengan kata lain mereka adalah merek.

Menciptakan Internal Branding

Dalam membangun brand, sebuah perusahaan akan berusaha keras mengembangkan ‘pesan pemasaran. Memeriksa dan bereksperimen dengan logo atau tagline. Usaha-usaha perusahaan umumnya mengarah paling besar pada penelitian konsumen dan pemasaran. Seringkali perusahaan hampir melupakan bagian dalam fase perencanaan dari perusahaan baru atau restrukturisasi dari perusahaan lama. Bagian tersebut adalah melatih staff untuk memahami dan mencerminkan pesan dan brand perusahaan. Wawasan harus dibagikan kepada pegawai agar mereka dapat menyampaikan janji perusahaan.

The Coca-Cola Company

                Coca-Cola merupakan minuman berkarbonasi yang diproduksi oleh sebuah perusahaan yang berasal dari Atlanta, Georgia, yaitu The Coca-Cola Company, disebut juga Coke (sebuah merk dagang The Coca-Cola Company di Amerika Serikat sejak 27 Maret 1994). Minuman ringan Coca-Cola ini diciptakan oleh Dr. John S. Pemberton, seorang ahli farmasi dan ahli minuman dari Atlanta, Georgia, Amerika Serikat, pada bulan Mei 1886. Dia banyak mengembangkan obat-obatan paten yang diyakini khasiatnya oleh masyarakat.

Tahun 1892, Candler memutuskan untuk membentuk The Coca Cola Company bersama relasinya di Georgia, Atlanta. Setahun kemudian, pada tahun 1893 Candler mematenkan Coca-Cola sebagai merek dagang. Coca-Cola sesungguhnya bukan minuman ringan pertama di Amerika, tetapi ketika sudah mendapat paten Coca-Cola menjadi minuman utama yang dijual di Soda Fountain, toko minuman ringan, es krim, dan sebagainya. Dr. John S. Pemberton meninggal tahun 1888, pada usia 58 tahun, tidak lama setelah menjual ramuannya.

The Coca-Cola Company merupakan induk dari semua perusahaan pembotolan yang memiliki merek dagang Coca-Cola di seluruh Negara di dunia dengan menyediakan bahan baku konsetratnya. Mulai tahun 1893, The Coca-Cola Company membangun pabriknya di luar Atlanta. Presiden The Coca-Cola Company (1919-1955), Robert W. Wouldruff, merupakan orang yang pertama kali mencetuskan gagasan agar minuman Coca-Cola tersebut dapat dinikmati tidak hanya oleh orang Amerika saja, tetapi juga untuk dikonsumsi oleh seluruh bangsa di dunia. Untuk merealisasikan gagasan tersebut, maka pada tahun 1929 didirikan The Coca-Cola Corporation, yaitu perusahaan yang menangani proses penjualan minuman ke seluruh pelosok negeri di dunia dengan ciri, mutu, rasa dan kesegaran yang senada.

Internal  Branding The Coca-Cola Company

                Brand Image. Brand image Coca-Cola  Company sudah dikenal masyarakat luas dan menyebabkan kesetiaan pelanggan terhadap produk, atau yang dikenal dengan Brand Loyalty. Brand Loyalty adalah tingkatan dimana pelanggan memiliki sikap positif terhadap suatu merek, memiliki komitmen dan cenderung untuk terus melanjutkan membeli produk dengan suatu merek tertentu dimasa yang akan datang. Dengan demikian, loyalitas merek secara langsung dipengaruhi oleh kepuasan / ketidakpuasan pelanggan terhadap merek tertentu, Mowen (1995).

                Coca-Cola didukung oleh sumber daya manusia yang dapat menghidupkan mereknya. Coca-Cola telah membangun infrastruktur karyawannya mulai dari rekrutmen, pelatihan, sampai kebijakan SDM secara spesifik untuk mendukung dan mempromosikan atribut dan pesan yang terkandung dalam merek Coca-Cola. Memang, Coca-Cola tergolong sudah mapan dalam usianya yang sudah beberapa dekade sehingga tinggal menyesuaikan dengan karyawan-karyawan baru/fresh reqruitment.

Coca-Cola menjadikan karyawan sebagai tulang punggung dalam menghidupkan brand. Prinsip ini dipakai mulai dari tahap paling awal, perekrutan karyawan baru. Yang dilanjutkan dengan membangkitkan antusiasme dan gairah karyawan sehingga merek menjadi komitmen mereka. Cara membangkitkan yang paling efektif adalah melibatkan mereka dalam prosesnya. Contoh nyata adalah bagaimana website situs rekrutmen Coca-Cola Eropa menerbitkan artikel-artikel tentang perekrutan karyawannya. Caranya adalah dengan memilih beberapa karyawan yang kompeten, kemudian mereka diminta untuk menuliskan tentang peran mereka dalam perusahaan, dan pengalaman mereka mulai dari melamar pekerjaan sampai saat ini.

Hal tersebut membantu memperkenalkan pada masyarakat bagaimana kondisi internal The Coca-Cola Company, yakni menghargai karyawan dan membutuhkan karyawan sebagai tulang punggung perusahaan. Selain itu, artikel di website rekrutmen tersebut membantu pelamar kerja potensial untuk mengetahui seperti apa bekerja di Coca-Cola dan melihat apakah mereka cocok dengan lingkungan kerja perusahaan.  

                Hal ini membuktikkan bahwa Internal Branding adalah cara berkomunikasi untuk menyampaikan pesan pada konsumen untuk lebih jauh memperkenalkan perusahaan dan produk yang dihasilkan, untuk menimbulkan sense of belonging pada konsumen. Selain itu manfaat internal branding adalah meraih loyalitas karyawan dan semangat kerja yang kuat.  Dan yang paling penting adalah bagaimana Internal Branding sangat berpengaruh terhadap pertumbuhan Brand perusahaan.

RESUME BAB I

PENGANTAR KOMUNIKASI INTERNAL

                Dalam mencapai tujuannya, organisasi-organisasi menerapkan berbagai sistem untuk mengefisiensikan kegiatan-kegiatan yang ada di dalamnya. Komunikasi yang berhasil merupakan salah satu senjata andalan sebuah organisasi dalam berperang untuk mencapai tujuannya. Semakin baik komunikasi sebuah organisasi, semakin mudahlah tujuan organisasi itu tercapai.

Publik sebuah organisasi dikelompokkan menjadi dua, yaitu publik eksternal dan publik internal. Publik eksternal merupakan orang-orang atau masyarakat yang secara aktif mencari informasi tentang sebuah organisasi. Sedangkan publik internal merupakan orang-orang yang berhubungan langsung dengan sistem sebuah organisasi dan ikut menyukseskan tujuan organisasi. Contoh publik eksternal adalah masyarakat yang secara aktif mengikuti informasi suatu perusahaan. Contoh publik internal adalah karyawan.

Organisasi terdiri dari banyak bagian-bagian yang bekerja secara bersinergis. Komunikasi antarbagian internal sangat diperlukan sebagai alur penyebaran informasi (bisa berupa perintah, kebijakan, ajakan, motivasi, dan lain-lain). Untuk bekerja bersinergis dibutuhkan komunikasi yang baik. Komunikasi yang baik dapat menciptakan hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan maupun bawahan dengan bawahan.

Ada dua model komunikasi yang lazin dipakai dalam sebuah organisasi, yaitu (1) komunikasi koordinatif, dan (2) komunikasi interaktif. Komunikasi koordinatif merupakan proses komunikasi yang berfungsi untuk menyatukan bagian-bagian dalam organisasi, biasanya komunikasi berupa perintah dan suruhan. Contohnya, komunikasi antara divisi marketing dengan divisi hubungan masyarakat. Komunikasi interaktif merupakan proses pertukaran informasi yang berjalan secara berkesinambungan, pertukaran pendapat dan sikap yang dipakai sebagai dasar penyesuaian di antara subbagian dalam perkantoran maupun perkantoran dengan mitra kerja. Contohnya, rapat terbuka divisi marketing dan hubungan masyarakat untuk membicarakan evaluasi program kerja sebulan.

Organisasi merupakan sekelompok masyarkat yang saling bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Di sini, komunikasi merupakan tali yang digunakan untuk mempererat hubungan tersebut. Pola komunikasi dibedakan menjadi dua, yaitu komunikasi formal dan komunikasi informal. komunikasi formal dibedakan menjadi empat, yaitu (1) Komunikasi atas ke bawah atau top-down communication,contohnya adalah perintah, instruksi, atau prosedur yang diberikan pimpinan kepada kepala bagian (2) Komunikasi bawah ke atas atau bottom-up, contohnya adalah laporan program kerja oleh bawahan kepada kepala divisi (3) Komunikasi horizontal, contohnya adalah komunikasi antara kepala divisi administrasi dengan kepala divisi marketing (4) Komunikasi diagonal, contohnya adalah kepala divisi hubungan masyarakat berkomunikasi dengan anggota divisi keuangan seputar anggaran program.

 Berikut ini merupakan kegiatan dalam organisasi yang membutuhkan komunikasi untuk pertukaran informasi:

RESUME BAB II

PUBLIK INTERNAL DALAM KOMUNIKASI ORGANISASI

Apa itu publik internal? Publik internal adalah orang-orang yang terlibat dalam organisasi dan secara fungsional memiliki tugas dan pekerjaan serta hak dan kewajiban tertentu yang berdampak bagi perusahaan.

Contoh: Manajer, supervisor, karyawan, pemegang saham, dewan direksi.

Kegiatan publik internal dalam organisasi sangat penting untuk dilakukan hal ini dikarenakan hubungan yang baik bisa membangun iklim kerja yan baik bagi karyawan sehingga pekerjaan operasional perusahaan bisa berjalan dengan lancar ( biasanya dilakukan oleh PR).

Hubungan dengan sesama anggota perusahaan sangat penting tidak menutup siapa orang tersebut.

Hubungan ini sangatlah penting, Investor sebagain pendukung perusahaan wajib untuk diberikan kesan dan sikap yang baik. dengan hubungan yang baik dengan investor, kerjasama bisa terjalin dnegan baik dan investor tidak akan ragu untuk menanamkan modalnya diperusahaan agar perusahaan menjadi lebih besar lagi.

RESUME BAB III

KEGIATAN HUMAS INTERNAL UNTUK PUBLIK INTERNAL

Kegiatan humas internal diadakan dalam rangka menciptakan opini publik internal yaitu melalui komunikasi internal yang bertujuan untuk meningkatkan motivasi karyawan, dan meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap perusahaan. Kegiatan internal dilakukan untuk memberikan informasi pada karyawan secara keseluruhan dan bersama. Contoh kegiatan internal adaalah
family gathering, rapat, dll.

Publik internal lembaga pendidikan:

Dalam public relations, kegiatan Internal Public Relations merupakan kegiatan yang ditujukan untuk publik internal organisasi/perusahaan. Publik internal adalah keseluruhan elemen yang berpengaruh secara langsung dalam keberhasilan perusahaan, seperti  karyawan, manajer, supervisor, pemegang saham, dewan direksi perusahaan dan sebagainya. Melalui kegiatan Internal Public Relations diharapkan dapat memenuhi kebutuhan dan kepentingan publik internal dari organisasi/perusahaan. Dengan hubungan yang harmonis antara pihak-pihak yang terkait dalam perusahaan maka akan tercipta iklim kerja yang baik. Dengan begitu kegiatan operasional perusahaan akan berjalan dengan lancar.

Kegiatan hubungan internal yang dilakukan oleh seorang Public Relations Officers, yaitu

a.      Hubungan dengan karyawan (employee relations)

b.      Hubungan dengan pemegang saham (stockholder relations)

RESUME BAB IV

KOMUNIKASI MULTIKULTURAL DALAM INTERNAL ORGANISASI

Membahas tentang masalah internal organisasi atau perusahaan, maka karyawan atau orang-orang yang menjadi subyek utama dalam menjalankannya kegiatan internalnya. Secara esensial hubungan antara dua orang atau lebih dengan memiliki kepentingan bersama dapat disebut sebagai organisasi, dalam suatu perusahaan dapat dipastikan bahwa kepentingan bersama tertuang dalam visi serta misi dari perusahaan tersebut, tentu dalam perusahaan terdapat adanya sebuah multikultural yang terjadi dalam internal perusahaan tersebut.

                Hubungan manusiawi dalam konteks dunia kerja perlu mendapatkan fokus yang utama, sebab merujuk pada setiap perbaikan dalam prestasi kerja yang jelas akan berpengaruh pada produktivitas. Secara tidak langsung kita berbicara tentang mutu dari kehidupan kerja (Quality of work life), bagaimana lingkungan kerja dapat memenuhi kebutuhan karyawan serta mengadopsi nilai-nilai kerja karyawan sehingga dapat membentuk suatu kesatuan yang utuh dalam mencapai tujuan bersama serta bagaimana interaksi social yang terjadi pada internal organisasi dikala sebuah keadaan multicultural yang selalu ada dan terjadi disekitar.

                Tidak dapat dipungkiri adanya suatu interaksi kebutuhan dalam suatu perusahaan antara kebutuhan dari perusahaan itu sendiri dengan kebutuhan karyawannya. Setiap karyawan memiliki kebutuhan pribadi yang secara tidak langsung masuk dalam kehidupan kerjanya (kebutuhan materi, sosial dan psikologis). Hal tersebut sangat mempengaruhi motivasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, dari sinilah dapat dipahami perilaku-perilaku manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan.

                Kebutuhan untuk berkomunikasi dengan harmonis, untuk menyelaraskan ide memerlukan word-of-mouth (WOM) communications, individuals sharing information with other individuals, seperti yang dijelaskan oleh Hawkins, dkk (1998:238) bahwa kekuatan yang besar dan mampu berperan penting dalam pengambilan keputusan dan kesuksesan menjalankan usaha dengan menekankan kedekatan personal dan pemahaman karakter budaya secara individu.

                Komunikasi merupakan suatu proses dua arah yang menghasilkan transmisi informasi dan pengertian antar individu (baik secara verbal maupun non-verbal). Dalam komunikasi unsur terpentingnya adalah bahasa (verbal) dan hal tersebut merupakan suatu medium khas-budaya. Selain berkomunikasi melalui bahasa, kita juga berkomunikasi dengan cara non-verbal seperti : bahasa tubuh, lambang non-verbal, perasaan, dsb. Komunikasi secara efektif dalam suatu perusahaan sangat diperlukan, yang untuk mencapainya perlu diperhatikan faktor-faktor penghambatnya. Seperti salah satu unsur terpenting adalah persepsi yang berbeda. Tidak setiap orang dapat atau mampu menerima pesan bahkan menafsirkannya sama seperti yang dimaksudkan. Melalui komunikasi inilah kebutuhan individu untuk berafiliasi dengan orang lain dan rekan sejawat dapat terpenuhi. Keadaan multicultural yang ada bukan menjadi penghambat dalam sebuah internal perusahaan, tentu harus menjadi sebuah hal yang pembeda dalam internal perusahaan itu sendiri, dalam artian begini, sebuah multicultural itu bisa dijadikan hal positif untuk memajukan perusahaan melalui kualitas dan karakter SDM yang berbeda-beda, akan dapat menghasilkan sebuah hal yang positif pula jika mampu memanfaatkannya.

                Dalam era globalisasi sekarang ini, tentu terjadi perubahan dalam tubuh organisasi yang sangat terasa akibatnya, misalnya di tempat kerja. Ada perubahan komposisi demografik dari para pekerja. Data di Amerika Serikat saat ini menunjukkan bahwa pekerja kulit putih semakin menurun jumlahnya, dan 35% pekerja yang ada di Amerika saat ini berasal dari benua Asia, Afrika dan Amerika Latin, yang berbeda budayanya. Secara kasat mata, kondisi yang sama terjadi juga di Indonesia, walau yang pekerja Indonesia masih dominan, namun banyak kita lihat pekerja asing atau klien perusahaan dari negara Jepang, Korea, India, Cina, dan kulit putih dari Australia, Eropa maupun Amerika yang bekerja di Indonesia, baik di kota-kota besar atau di proyek-proyek di pelosok Indonesia. Mereka ada yang bisa berbahasa Indonesia walau terbata-bata, namun kebanyakan perlu belajar untuk dapat menyesuaikan diri dengan budaya kerja, dan adat istiadat setempat. Apa yang ‘biasa’ bagi kita dan kita anggap sebagai sesuatu yang ‘normal’ atau ‘wajar’, belum tentu juga berlaku demikian bagi mereka. Ini sungguh sesuatu yang tidak mudah. Era globalisasi memang menyebabkan organisasi tidak hanya beroperasi di satu tempat, namun bisa beroperasi dimana saja di seluruh dunia. Bahan baku maupun produk yang dihasilkan pun berasal dari mana saja dan didistribusikan kemana saja di seluruh penjuru dunia. Konsekuensinya kita bisa bekerja dan berhubungan dengan siapa saja. Pekerjaan tidak hanya berada di negara kita sendiri, namun juga di luar negeri.

                Tempat kerja adalah sebuah organisasi dimana terjadi pertemuan budaya. Relasi kerja ditandai dengan bertemunya individu yang berbeda bangsa (budaya) dalam kelompok kerja untuk mencapai target bersama. Tantangan ini tidak mudah. Bekerjasama dengan orang yang berbeda budaya bukan hal yang gampang, bahkan juga bagi orang Indonesia yang sebetulnya memiliki akar multikultural. Kondisi ini menuntut kemampuan 3C atau Cross-cultural competence atau Intercultural competence, yaitu segenap kemampuan yang menyebabkan individu dapat beradaptasi secara efektif dalam lingkungan interkultural. Hal ini karena banyak bentuk budaya yang sifatnya ‘tersembunyi’. Seseorang yang Interculturally Competence dapat menangkap dan memahami budaya lain, dapat berkomunikasi dan berinteraksi dengan budaya lain karena ia bisa memahami konsep spesifik bagaimana individu dalam budaya lain itu berfikir, merasakan, dan memilih tindakan yang diambilnya. Dalam dunia yang semakin mengglobal ini, kita perlu meningkatkan kecerdasan kultural atau cultural intelligence yang kita miliki dan menjadi individu yang interculturally competent, tentu akan sangat bermanfaat apabila dapat berguna dilingkungan sekitar kita baik dalam lingkup eksternal ataupum internal perusahaan.

Hambatan komunikasi

                Di dalam komunikasi selalu ada hambatan yang dapat mengganggu kelancaran jalannya proses komunikasi. Sehingga informasi dan gagasan yang disampaikan tidak dapat diterima dan dimengerti dengan jelas oleh penerima pesan atau receiver.

Menurut Ron Ludlow & Fergus Panton (1992,p.10-11), ada hambatan-hambatan yang menyebabkankomunikasi tidak efektif yaitu adalah  :

1. Status effect

                Adanya perbedaaan pengaruh status sosial yang dimiliki setiap manusia.Misalnya karyawan dengan status sosial yang lebih rendah harus tunduk dan patuh apapun perintah yang diberikan atasan. Maka karyawan tersebut tidak dapat atau takut mengemukakan aspirasinya atau pendapatnya.

2. Semantic Problems

                Faktor semantik menyangkut bahasa yang dipergunakan komunikator sebagai alat untuk menyalurkan pikiran dan perasaanya kepada komunikan. Demi kelancaran komunikasi seorang komunikator harus benar-benar memperhatikan gangguan sematis ini, sebab kesalahan pengucapan atau kesalahan dalam penulisan dapat menimbulkan salah pengertian (misunderstanding) atau penafsiran (misinterpretation) yang pada gilirannya bisa menimbulkan salah komunikasi (miscommunication). Misalnya kesalahan pengucapan bahasa dan salah penafsiran seperti contoh : pengucapan demonstrasi menjadi demokrasi, kedelai menjadi keledai dan lain-lain.

3. Perceptual distorsion

                Perceptual distorsion dapat disebabkan karena perbedaan cara pandangan yang sempit pada diri sendiri dan perbedaaan cara berpikir serta cara mengerti yang sempit terhadap orang lain. Sehingga dalam komunikasi terjadi perbedaan persepsi dan wawasan atau cara pandang antara satu dengan yang lainnya.

4. Cultural Differences

                Hambatan yang terjadi karena disebabkan adanya perbedaan kebudayaan, agama dan lingkungan sosial. Dalam suatu organisasi terdapat beberapa suku, ras, dan bahasa yang berbeda. Sehingga ada beberapa kata-kata yang memiliki arti berbeda di tiap suku. Seperti contoh : kata “jangan” dalam bahasa Indonesia artinya tidak boleh, tetapi orang suku jawa mengartikan kata tersebut suatu jenis makanan berupa sup.

5. Physical Distractions

                Hambatan ini disebabkan oleh gangguan lingkungan fisik terhadap proses berlangsungnya komunikasi. Contohnya : suara riuh orang-orang atau kebisingan, suara hujan atau petir, dan cahaya yang kurang jelas.

6. Poor choice of communication channels

                Adalah gangguan yang disebabkan pada media yang dipergunakan dalam melancarkan komunikasi. Contoh dalam kehidupan sehari-hari misalnya sambungan telephone yang terputus-putus, suara radio yang hilang dan muncul, gambar yang kabur pada pesawat televisi, huruf ketikan yang buram pada surat sehingga informasi tidak dapat ditangkap dan dimengerti dengan jelas.

7. No Feed back

                Hambatan tersebut adalah seorang sender mengirimkan pesan kepada receiver tetapi tidak adanya respon dan tanggapan dari receiver maka yang terjadi adalah komunikasi satu arah yang sia-sia. Seperti contoh : Seorang manajer menerangkan suatu gagasan yang ditujukan kepada para karyawan, dalam penerapan gagasan tersebut para karyawan tidak memberikan tanggapan atau respon dengan kata lain tidak peduli dengan gagasan seorang manajer.

RESUME V

BUDAYA PERUSAHAAN DALAM KOMUNIKASI INTERNAL

Budaya organisasi yang berkembang sangat mempengaruhi kinerja kerja karyawan perusahaan dan tentunya hal ini kan berpengaruh pada proses pencapaian tujuan oleh perusahaan. Budaya organisasi perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lainnya bisa saja berbeda karena budaya perusahaan dipengaruhi oleh lingkungannya. Budaya organisasi merupakan pola kepercayaan dan harapan yang dianut oleh anggota organisasi yang memiliki nilai-nilai yang mengikat individu anggota organisasi. Jadi, budaya organisasi mengandung nilai, norma, aturan, dan tata cara berperilaku yang menjadi identitas individu anggota organisasi untuk mengerjakan tugasnya.

                Berikut ini merupakan isi budaya organisasi:

                Seorang Public Relations Officers perlu untuk mengetahui budaya perusahaan agar dapat menjaga konsistensi kinerja perusahaan. Budaya perusahaan jasa akan berbeda penerapannya dengan budaya perusahaan produksi barang, sesuai dengan apa yang menjadi kebiasaan dan kebutuhan perusahaan tersebut. PRO harus bisa menjadi teladan yang baik dalam memelihara dan menjaga budaya perusahaan yang berkembang dalam perusahaannya.

RESUME VI

KIAT BERKOMUNIKASI  DALAM INTERNAL ORGANISASI (HRD)

Komunikasi yang baik dalam oganisasi dilakukan secara 2 arah. Suasana yang demikian, memungkinkan setiap anggota organisasi mencapai kesepakatan dan pengertian bersama. Dua arah menunjukkan bahwa setiap karyawan memiliki sikap kepedulian yang tinggi serta kemampuan membina hubungan yang baik dengan orang lain baik dalam konteks pribadi maupun dalam lingkup hubungan kerja. Hal seperti ini memelihara empati dan kerja sama, khususnya dalam situasi untuk mengambil keputusan terhadap suatu permasalahan yang kompleks.

Human Relations Development berkaitan dengan bagaimana manusia menjalin hubungan, jenis hubungan, serta tujuan dari hubungan itu sendiri. Bila dikaitkan dengan organisasi, maka lingkupnya adalah hubungan antara karyawan dimana berdampak langsung terhadap kinerja perusahaan.

Human Relations dan Anda

Keterampilan hubungan antar manusia dapat membantu kinerja kita karena kita merasakan suatu kenyamanan, rasa senang, sehingga membuat kita lebih produktif.

Human Relations Sebagai Ilmu Pengetahuan

Human relations sebagai birokrasi adalah tentang peraturan yang diatur agar bisa mengontrol pola hubungan manusia. Dengan adanya birokrasi, hubungan antar manusia menjadi lebih efektis dan sesuai dengan etika yang ada ( tidak bebas seenaknya sendiri).

Human Relations dan Manajemen

Manajemen yang baik mengerti bahwa kebutuhan karyawan bukan soal upah saja, melainkan dimana bisa bekerja secara nyaman, dan dapat menjalin hubungan yang baik terhadap lingkunganya agar kinerja nya dapat terus meningkat.

RESUME BAB VII

INTERNAL BRANDING

Internal branding adalah kegiatan komunikasi perusahaan yang  berorientasi internal. Yang mana  Brand memiliki arti yaitu suatu proses yang dikendalikan , proposisi jangka panjang . Tidak deliverable.  Internal branding mengikuti proses berurutan ; di mana karyawan mencapai kesuksesan merek dalam negeri. Ada perbedaan antara berkomunikasi pesan , mendapatkan itu dipahami , dan mengubah perilaku . Anda harus memiliki partisipasi kepemimpinan senior dan keterlibatan seluruh proses internal branding . Anda tidak dapat mendelegasikan ini atau membiarkan manajer mengendarainya.  Mulailah dengan visi perusahaan yang jelas dan tujuan . Jika Anda tidak memiliki satu , bekerja dengan tim senior untuk mendirikan satu dan berkomunikasi di seluruh perusahaan dengan baik kata-kata dan tindakan.  Tetapkan tujuan yang jelas dan peran yang terdefinisi di awal, dan kembali mereka selama proses berlangsung .  Pertimbangkan menugaskan orang yang berdedikasi untuk komunikasi perubahan internal dan internal branding . Biarkan mereka menciptakan rasa urgensi sehingga staf tidak melihat alternatif untuk berubah.  Melakukan audit pemahaman perusahaan dari tujuan dan strategi bisnis sehingga Anda dapat mengatasi daerah-daerah di mana orang tidak " mendapatkannya. "  merek internal , dilakukan dengan baik , memungkinkan karyawan untuk transisi dari menjadi " Informed , " untuk " Memahami " informasi , untuk menjadi " Committed " , sehingga mereka " Mengubah Perilaku mereka ' dalam mendukung tujuan perusahaan . Akibatnya mereka harus " Menerima Pengakuan & Hadiah " dan penguatan positif untuk mengubah perilaku mereka .  Mengenali pentingnya pelanggan dan semua poin mereka dari kontak dengan perusahaan Anda : call dan pusat-pusat pelayanan , asosiasi penjualan , laporan / faktur , iklan dan banyak lagi .  Sejajarkan merek Anda eksternal & internal . Biarkan dalam Anda menjadi seperti luar Anda : apa yang Anda katakan eksternal harus menjadi hal yang sama yang Anda katakan / lakukan secara internal . Pergi untuk partisipasi , konsensus dan dialog karyawan . Ini bekerja lebih baik daripada fatwa dan kebijakan yang melakukan perjalanan ke hirarki . Memiliki " Karyawan Brand Ambassador " sangat penting - melibatkan penampang karyawan dari semua tingkatan , yang akan mempromosikan merek secara internal melalui komunikasi pengalaman . Mendapatkan metrik dan langkah-langkah sebelum, selama dan sesudah pelaksanaan program . Penelitian karyawan Anda secara teratur dan melacak kemajuan mereka dari waktu ke waktu . Keras, Simple , Easy - Bekerja keras untuk membuat konsep-konsep yang kompleks dan ide-ide yang sederhana , sehingga mereka mengerti dan dikomunikasikan dengan mudah . Mencari bantuan dari luar dari para ahli dan konsultan di lapangan - ini adalah kerja keras , tetapi dengan bantuan dalam metodologi dan proses , hal itu dapat dilakukan secara efektif .

Ada Tiga cara agar internal branding sukses:

Bentuk-bentuk Media Internal yang digunakan adalah :

1. Manual Handbook tujuan pembuatannya:

Pengguna Manual Handbook:

2. News Clipping (Guntingan Berita) à berupa informasi yang di publikasikan beberapa media massa dan Internet mengenai semua informasi perusahaan

   Leaflet à Leaflet merupakan salah satu media komunikasi yang digunakan perusahaan dalam menjalin hubungan baik dengan internal relations-nya. Sering dicetak dalam selembar kertas. Leaflet atau surat selebaran adalah format yang murah dan dapat dipersiapkan dalam waktu cepat.

3. Surat (Memo Internal)

Surat tradisional masih tetap menjadi tulang punggung media komunikasi internal perusahaan. Surat dianggap lebih formal, langsung, personal dan akan mendapat perhatian yang lebih dari si penerima.

4.Telepon Internal Bebas Pulsa (Extention Telephone Number) à salah satu media komunikasi yang dipakai karyawan tanpa menyebutkan identitasnya untuk memberikan informasi atau laporan internal perusahaan. Mis : manajer umum dan perlengakapan

5. Rapat dan Telekonferensi à Hal-hal yang harus dipersiapkan oleh seorang public relations sebelum rapat dimulai adalah :

6. Newsletter à bentuk paling umum dari publikasi periodik. Kebanyakan perusahaan mengandalkan newsletter untuk mengkomunikasikan berita secara tepat waktu dan sesuai sasaran. Diharapkan dengan adanya pengkomunikasian informasi, kebijakan maupun kegiatan melalui newsletter yang dibagikan kepada seluruh divisi ini dapat dipahami dan dimengerti oleh seluruh karyawan sehingga karyawan mengetahui semua informasi maupun kebijakan-kebijakan terbaru.

7. Papan Pengumuman à Untuk memastikan kredibilitas dan keterbacaannya, majalah dinding harus direncanakan secara hati-hati dan tetap terjaga agar tetap memuat informasi terbaru.

8.Poster à Paling cocok digunakan untuk memberi penekanan pada sebuah ide serta menyediakan pesan yang dapat dipahami secara cepat. Poster diletakkan di tempat yang banyak dilewati keramaian sehingga mudah dilihat oleh para karyawan.

9. Kotak Saran à Setiap pegawai yang memiliki ide-ide cemerlang, keluhan, atau bahkan kecaman pedas terhadap atasan atau perusahaan dipersilahkan menyampaikannya melalui kotak-kotak saran tersebut. Kotak saran tersebut secara berkala akan diambil dan semua ide, keluhan dan kritik akan dikaji untuk ditindak lanjuti dengan dikeluarkannya kebijakan dari pihak manajemen.

10. Rak informasi à harus memberikan informasi yang tidak dapat ditangani dalam pesan pendek. Rak informsi sangat baik ditempatkan di lokasi tempat para karyawan dapat memperhatikan bahan-bahan yang ditaruh di sana dengan suasana agak santai, seperti di lobby depan kantor.

Pola Aliran Informasi

Arah Aliran Komunikasi:

Hambatan Komunikasi dalam Internal Branding Corporate :

PT. Pertamina EP merupakan anak perusahaan PT. Pertamina, yang menyelenggarakan kegiatan usaha bidang minyak dan gas bumi di sektor hulu, meliputi kegiatan eksplorasi dan eksploitasi. Karena minyak dan gas bumi merupakan sumber daya alam yang terbatas jumlahnya dan harus memiliki kemampuan dan keahlian khusus dalam menggunakannya dengan bijak, PT. Pertamina EP berusaha untuk meningkatkan kualitas pekerjanya, yang di kantor maupun yang ada di lapangan.

Dalam menyeleksi karyawan, PT. Pertamina EP sangat ketat dan akurat melaksanakannya. Karyawan telah diseleksi kemampuannya bahkan sejak awal mula mereka mendaftar. Setelah diterima untuk bekerjapun, PT. Pertamina EP secara terus-menerus meningkatkan kualitas karyawannya sehingga menjadi karyawan yang tangguh, memiliki keunggulan kompetitif berkesinambungan, berjiwa wirausaha, profesional, dan bermoral tinggi. Pengembangan sumberdaya manusia di PT. Pertamina EP dititikberatkan pada peningkatan personal quality dan empowerment, dengan memakai standar World Class People, melalui program Talent Management dan Succesion Planning.

PT. Pertamina EP berusaha menerapkan standarisasi HSE (Health, Safety, and the Environment) karena dengan menerapkan HSE, PT. Pertamina EP dapat menjaga harmoni dan lingkungan hidupnya. Kelalaian dan kesalahan dalam pengendalian operasi dapat menimbulkan insiden, penyakit akibat pekerjaan, pencemaran lingkungan, dan gangguan kelangsungan operasi perusahaan. Penerapan HSE diharapkan dapat menciptakan suasana lingkungan kerja yang aman, nyaman, dan dinamis sehingga karyawan merasa betah untuk bekerja.

Sistem HSE dilakukan dalam berbagai bidang, seperti: penggunaan teknologi tinggi untuk pengeboran, layanan kesehatan untuk karyawan beserta keluarganya oleh PT. Pertamina EP, melakukan pelatihan P3K tingkat mahir, melakukan simulasi tanggap darurat medis, dan Workshop Kesehatan Kerja. Di sektor keamanan dan kesehatan, PT. Pertamina EP terlihat sangat memperhatikan karyawannya, dilihat dari sisi di mana PT. Pertamina EP secara aktif dan konsisten mengerjakan berbagai program K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja).

Selain dalam bidang K3, PT. Pertamina EP juga memelihara budaya komunikasi organisasi yang sehat. Koordinasi merupakan aktivitas penting yang perlu penekanan dan pembobotan yang sama pentingnya dengan siklus kinerja kerja yang lain. Terdapat lima perintah harian yang harus dijalankan oleh seluruh karyawan PT. Pertamina EP dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Lima perintah harian itu antara lain:

 Jika ada persoalan yang tidak dapat diselesaikan sendiri, maka persoalan tersebut dikemukakan kepada rekan, atasan, atau bawahan untuk didiskusikan dan dicari penyelesaiannya. Selanjutnya, persoalan tersebut akan didokumentasikan dengan tujuan agar suatu saat ada masalah seputar penyelesaian atau persoalan tersebut, ada dokumentasi yang telah direkam dengan baik dan dapat dijustifikasi.

Dari beberapa contoh di atas, dapat disimpulkan bahwa PT. Pertamina EP secara aktif menjaga dan meningkatkan kualitas karyawannya, bukan hanya dalam aspek K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja) saja melainkan juga dalam hal budaya komunikasi organisasi. Meskipun hierarki PT. Pertamina EP sangat kompleks, komunikasi antarlevel dan sesama level tidak kaku karena sistem dan alur komunikasi yang kaku dapat menghambat penyebaran informasi dalam organisasi PT. Pertamina EP. Dilihat dari kebutuhan akan kerjasama tim yang tinggi, hubungan antarkaryawan dapat dikatakan long-term relationship. Karyawan diminta untuk dapat menyelesaikan masalahnya dengan karyawan lain (seputar operasional perusahaan). Akan tetapi jika hal tersebut tidak dapat dilakukan, maka persoalan tersebut akan ditangani secara organisasional dan direkam dan direkap untuk kebutuhan masa mendatang.

PT Fortune Indonesia Tbk 

            Industri komunikasi secara umum di Indonesia, khususnya industri periklanan, telah banyak mengalami suka duka. Banyak perusahaan yang tumbang dan tak pernah terdengar lagi. Fortune telah menikmati 41 tahun kesuksesan di industri ini, lulus dari berbagai ujian yang menerpa perekonomian Indonesia.

            Salah satu faktor yang berkontribusi besar dalam kesuksesan PT Fortune Indonesia Tbk bertahan dalam kurun waktu empat dasawarsa ini adalah budaya kekeluargaan. Di Fortune semua orang adalah anggota keluarga, semua orang harus dihormati, dan disyukuri keberadaannya sebagai kontributor kemajuan perusahaan.

            Pak Indra Abidin sebagai pimpinan perusahaan membangun budaya ini sejak awal, mengingat waktu yang dilalui di kantor lebih lama daripada waktu yang dilalui di rumah. Kalau kantor tidak dianggap sebagai keluarga, bagaimana caranya agar warga dapat merasa betah, bahagia dan menemukan dunianya di Fortune. Pak Indra mengajarkan warganya untuk selalu menjaga sapaan yang penuh hormat kepada semua orang, dari pimpinan sampai office boy dan satpam. Kesantunan adalah hal yang diwajibkan. Setiap warga harus dipanggil dengan sebutan "Ibu" dan "Bapak" – menunjukkan penghargaan dan penghormatan. Budaya inilah yang dianggap sebagai implementasi budaya Timur di tengah tuntutan kompetisi global. Dengan budaya ini Pak Indra Abidin menetapkan "positioning" PT Fortune Indonesia Tbk sebagai perusahaan lokal, paling faham budaya Indonesia, dan berkualitas internasional. Komunikasi sarat dengan unsur budaya. Maka kemampuan memahami budaya Indonesia menjadi aspek yang sangat penting dalam menciptakan diferensiasi Fortune dalam industri komunikasi yang didominasi pemain multinasional.

            Dalam membangun budaya kekeluargaan ini komunikasi internal sangat penting. Menurut riset perusahaan-perusahaan yang menerapkan komunikasi internal yang baik akan menikmati kesuksesan yang berkelanjutan (sustainable). Hal ini dapat dimengerti mengingat perusahaan digerakkan oleh manusia. Manusia adalah makhluk sosial yang memiliki hati dan rasa, bukan mesin yang hanya butuh oli dan maintenance teknis. Bahkan perusahaan-perusahaan yang padat modal pun mengandalkan manusia untuk menjalankan mesin-mesin, dan menciptakan inovasi-inovasi mesin terbaru.

Manfaat komunikasi internal di PT Fortune Indonesia Tbk

1.      Komunikasi internal membangun pemahaman, kebanggaan, keterlibatan dan internalisasi visi, missi serta nilai-nilai perusahaan. Internalisasi tersebut menciptakan aplikasi nilai-nilai dalam keseharian kegiatan usaha, dan membangun budaya perusahaan yang dibutuhkan untuk dapat mencapai visi missi perusahaan. Warga yang faham akan perilaku yang diharapkan perusahaan dalam pembangunan budaya usaha akan mudah menciptakan "allignment" antara nilai yang dianutnya dengan nilai perusahaan. Budaya inilah yang dibutuhkan untuk membangun "brand" perusahaan, di mana semua pihak mendapatkan pengalaman dan perlakuan yang seragam, sesuai standard yang telah ditetapkan. Kepuasan konsumen dan kualitas layanan dihasilkan dari internalisasi yang berkelanjutan dari nilai-nilai tersebut.

2.      Komunikasi internal menciptakan dukungan terhadap kebijakan manajemen dan upaya-upaya transformasi usaha dalam menjawab tantangan pasar. Perubahan tak pernah enak dan seringkali mengganggu "status quo". Tanpa dukungan dari seluruh warga, mustahil transformasi dapat berjalan efektif. Padahal perusahaan yang menang di kemudian hari adalah perusahaan yang mampu beradaptasi dan melakukan transformasi secepat atau lebih cepat dari transformasi pasar. Perlu terjadi diskusi, keterlibatan dan motivasi untuk menciptakan kebanggaan dan dukungan penuh terhadap kebijakan-kebijakan tersebut.

3.      Komunikasi internal membuat warga mengerti apa yang dilakukan oleh bagian-bagian lainnya, menciptakan perasaan satu kesatuan dalam sebuah keluarga besar yang bekerja untuk satu impian. Hal ini membangun kebanggaan, rasa kedekatan dan semangat untuk berkontribusi terhadap cita-cita bersama. Berbagai perbedaan dan konflik akan dapat diselesaikan dengan adanya pandangan terhadap cita-cita bersama tersebut. Komunikasi internal membuat warga merasa penting, dihargai, dan dihormati. Apresiasi terhadap prestasi warga di muka umum akan memberi motivasi dan inspirasi untuk berlomba-lomba meraih prestasi.

4.      Warga yang termotivasi, bangga dan menjadi bagian dari transformasi usaha akan menjadi duta dari perusahaan (corporate ambassador) secara sukarela. Dilengkapi dengan panduan komunikasi, seluruh warga akan menjadi komunikator dan promotor perusahaan di manapun mereka berada. Dengan adanya social media, seluruh warga perlu diberdayakan agar dapat secara efektif menjadi PR perusahaan di komunitas-komunitas online dan offline di mana mereka berada. Hal ini tentu akan membangun reputasi dan citra positif perusahaan, dan pada akhirnya efektif membangun ekuitas brand perusahaan.

5.      Komunikasi internal juga menjadi salah satu syarat implementasi strategi usaha. Seringkali strategi usaha yang sempurna, tak bercelah, tak dapat diimplementasikan karena tidak dikomunikasikan dengan baik pada para implementor strategi tersebut.

Jenis-jenis komunikasi internal PT Fortune Indonesia Tbk

        Dalam hal ini perlu dilihat dua jenis komunikasi yaitu komunikasi perusahaan terhadap seluruh warganya, yang dilakukan oleh divisi Human Capital Development bekeja sama dengan divisi Komunikasi Korporat, serta komunikasi kepemimpinan dari setiap pemimpin.

             Komunikasi internal perusahaan dapat dilaksanakan dengan beberapa cara:

·             Mekanisme umpan balik, termasuk riset dan monitoring secara berkala, untuk mengetahui aspirasi, persepsi, ekspektasi dan harapan warga perlu menjadi dasar dari segala kegiatan komunikasi internal. Riset ini dapat berupa Internal Communications Audit dan Employee Engagement Survey. Monitoring dapat berupa monitoring melalui media sosial, pertemuan reguler, kotak opini dan hotline service internal. Berbagai kegiatan komunikasi internal perlu diukur keberhasilannya di akhir periode dengan menggunakan mekanisme ini, sehingga perusahaan dapat menilai kegiatan apa yang efektif dan layak diberikan alokasi bujet, serta yang tidak efektif.

·                  Kick off awal tahun: membangun "excitement" terhadap target, cita-cita perusahaan pada tahun yang akan berjalan. Perlu diciptakan suasana motivasi tinggi. Seluruh pembicara harus siap menjadi motivator. Kebanggaan dan kebersamaan team kecil pun perlu dibangun selain pembangunan jaringan dan sinergi secara luas.

·      Townhall meeting: pertemuan seluruh warga untuk membahas mengenai kebijakan besar perusahaan, biasanya disampaikan langsung oleh pemimpin perusahaan. Kegiatan ini harus dibuat menarik, tidak membosankan dan secara efektif menyampaikan perkembangan yang signifikan dalam perusahaan. Pimpinan-pimpinan senior harus menjadi contoh dengan menghadiri acara ini dan memberikan motivasi pada seluruh warga yang dipimpinnya untuk hadir. Setelah acara selesai, sampaikan kelanjutan dari acara tersebut, dan apa yang diharapkan dari seluruh warga.

·                 E-newsletter, intranet, internal blog, pengumuman perusahaan: secara berkala perusahaan perlu menyampaikan berita-berita perkembangan usaha, visi missi dan nilai usaha dari berbagai sisi pandang, dan penghargaan atas prestasi warga.

·         Kartu ucapan pribadi dari CEO/pimpinan usaha untuk hari ulang tahun atau untuk menghargai prestasi khusus.

·         Breakfast meeting di mana CEO dapat mendengarkan secara langsung masukan dari staf dari berbagai divisi.

·         Portal interaktif sebagai pusat informasi: kebijakan perusahaan, perkembangan terkini, warga berprestasi, kemajuan industri, persaingan, trend konsumen, penemuan-penemuan terkini, regulasi pemerintah dan berbagai informasi penting lainnya yang dapat diakses kapan saja oleh seluruh warga.

·       CSR yang melibatkan warga: warga dapat dilibatkan dari penciptaan ide, perencanaan, implementasi lapangan, monitor dan evaluasi kegiatan CSR. Keterlibatan ini dapat membangun kebanggaan, perasaan berharga dan dibutuhkan, serta menciptakan motivasi yang tinggi.

·             Manual komunikasi: Kebijakan, tata cara dan prosedur komunikasi korporat di mana warga dapat memahami kapan mereka dapat berkomunikasi ke pihak luar dan kapan hal tersebut harus dilakukan oleh pimpinan perusahaan atau pelaksana fungsi komunikasi korporat. Warga pun perlu faham bagaimana caranya mereka dapat menjadi "duta usaha" secara efektif melalui berbagai medium, online dan offline, apa saja yang boleh dan tidak boleh dilakukan dalam berbagai forum. Pembangunan brand pribadi (personal branding) setiap warga perlu diselaraskan dengan pembangunan brand perusahaan. Manual ini juga berfungsi sebagai panduan bagi manajemen untuk mampu berkomunikasi secara efektif, memberdayakan warganya dalam mencapai cita-cita bersama.

Komunikasi kepemimpinan PT Fortune Indonesia Tbk

Selain komunikasi yang dijalankan oleh perusahaan setiap pemimpin dalam perusahaan, baik pemipin puncak maupun menengah perlu menjalankan komunikasi yang baik dengan setiap warga yang dipimpinnya dan di luar divisinya. Dalam hal ini penerapkan kebiasaan pemimpin efektif menjadi sangat penting:

·        Bersikap proaktif, dilandasi pemikiran positif. Setiap pemimpin tidak pernah boleh menyalahkan pimpinan di atasnya atau memberikan alasan-alasan atas ketidak berhasilan. Setiap pemimpin harus menjaga komunikasinya sebagai komunikasi pemenang, dan bukan komunikasi pecundang. Bahasa yang digunakan harus benar-benar diperhatikan sebagai dasar dari komunikasi kepemimpinan.

·                 Menetapkan tujuan dan menterjemahkannya secara detail dan jelas agar seluruh anggota team terlibat didalamnya. Semua perbedaan perlu dikonfrontasi dengan "cita-cita bersama" sebagai pemersatu.

·       Menetapkan skala prioritas bagi team, "batu besar" yang paling penting dalam mencapai tujuan. Penetapan prioritas yang jelas akan memudahkan warganya untuk mengelola sumber daya yang terbatas.

·                  Mendengar: the greatest leaders are the greatest listeners. Dengan mendengarkan, memahami aspirasi, persepsi dan harapan warga yang dipimpinnya setiap pemimpin akan mampu menemukan cara untuk membangun motivasi dan memberdayakan seluruh warganya mencapai cita-cita bersama

·             Selalu berfikir win win: setiap kelompok memiliki tantangan masing-masing, dan tak mudah membangun keselarasan kepentingan seluruh pihak. Setiap pempimpin bertugas membangun komunikasi konstruktif untuk menciptakan solusi win win bagi seluruh team.

·         Membangun sinergi: pemimpin efektif giat membangun sinergi di dalam kelompok yang dipimpinnya. Dengan adanya diskusi yang terbuka, memberikan kesempatan bagi seluruh warga menyampaikan pendapat, berdebat, menciptakan ide-ide kreatif dan inovasi-inovasi yang dapat membawa menuju cita-cita, pemimpin menciptakan kebersamaan yang konstruktif, menghasilkan lebih besar daripada kalau setiap warga bekerja sendiri secara terpisah. Dalam hal ini pemimpin harus meletakkan ego di tempat paling belakang. Seringkali tidak penting menjadi "yang paling benar" kalau hal tersebut dapat menciptakan keretakan hubungan atau melemahkan dukungan. Sinegi membutuhkan kedekatan emosional, bukan hanya rasional.

·         Mengasah gergaji: setiap pemimpin perlu sensitif dalam mengukur temperatur tim kerjanya, dan membangun stabilitas tim kerjanya agar selalu "tajam". Pemimpin efektif mendorong semangat warganya untuk mengasah gergajinya dengan selalu mengejar ilmu, berolah raga, membangun jaringan secara luas dan lain-lain. Komunikasi berperan dalam memotivasi warga untuk ingat bahwa kualitas hanya akan dapat dihasilkan oleh warga yang "tajam", dan tidak "tumpul" alias sering sakit, tak faham perkembangan dunia dan tak mau bergaul.

Pada akhirnya, komunikasi internal yang baik membangun kebiasaan pemimpin-pemimpin yang efektif. Dan kebiasaan-kebiasaan tersebut akan perlahan-lahan menjadi "gaya hidup" dan "budaya" perusahaan, apabila secara konsisten dan reguler dijalankan, diperbaharui dan dijaga "kesegarannya".