Komunikasi Internal

PT. Pertamina EP merupakan anak perusahaan PT. Pertamina, yang menyelenggarakan kegiatan usaha bidang minyak dan gas bumi di sektor hulu, meliputi kegiatan eksplorasi dan eksploitasi. Karena minyak dan gas bumi merupakan sumber daya alam yang terbatas jumlahnya dan harus memiliki kemampuan dan keahlian khusus dalam menggunakannya dengan bijak, PT. Pertamina EP berusaha untuk meningkatkan kualitas pekerjanya, yang di kantor maupun yang ada di lapangan.

Dalam menyeleksi karyawan, PT. Pertamina EP sangat ketat dan akurat melaksanakannya. Karyawan telah diseleksi kemampuannya bahkan sejak awal mula mereka mendaftar. Setelah diterima untuk bekerjapun, PT. Pertamina EP secara terus-menerus meningkatkan kualitas karyawannya sehingga menjadi karyawan yang tangguh, memiliki keunggulan kompetitif berkesinambungan, berjiwa wirausaha, profesional, dan bermoral tinggi. Pengembangan sumberdaya manusia di PT. Pertamina EP dititikberatkan pada peningkatan personal quality dan empowerment, dengan memakai standar World Class People, melalui program Talent Management dan Succesion Planning.

PT. Pertamina EP berusaha menerapkan standarisasi HSE (Health, Safety, and the Environment) karena dengan menerapkan HSE, PT. Pertamina EP dapat menjaga harmoni dan lingkungan hidupnya. Kelalaian dan kesalahan dalam pengendalian operasi dapat menimbulkan insiden, penyakit akibat pekerjaan, pencemaran lingkungan, dan gangguan kelangsungan operasi perusahaan. Penerapan HSE diharapkan dapat menciptakan suasana lingkungan kerja yang aman, nyaman, dan dinamis sehingga karyawan merasa betah untuk bekerja.

Sistem HSE dilakukan dalam berbagai bidang, seperti: penggunaan teknologi tinggi untuk pengeboran, layanan kesehatan untuk karyawan beserta keluarganya oleh PT. Pertamina EP, melakukan pelatihan P3K tingkat mahir, melakukan simulasi tanggap darurat medis, dan Workshop Kesehatan Kerja. Di sektor keamanan dan kesehatan, PT. Pertamina EP terlihat sangat memperhatikan karyawannya, dilihat dari sisi di mana PT. Pertamina EP secara aktif dan konsisten mengerjakan berbagai program K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja).

Selain dalam bidang K3, PT. Pertamina EP juga memelihara budaya komunikasi organisasi yang sehat. Koordinasi merupakan aktivitas penting yang perlu penekanan dan pembobotan yang sama pentingnya dengan siklus kinerja kerja yang lain. Terdapat lima perintah harian yang harus dijalankan oleh seluruh karyawan PT. Pertamina EP dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Lima perintah harian itu antara lain:

 Jika ada persoalan yang tidak dapat diselesaikan sendiri, maka persoalan tersebut dikemukakan kepada rekan, atasan, atau bawahan untuk didiskusikan dan dicari penyelesaiannya. Selanjutnya, persoalan tersebut akan didokumentasikan dengan tujuan agar suatu saat ada masalah seputar penyelesaian atau persoalan tersebut, ada dokumentasi yang telah direkam dengan baik dan dapat dijustifikasi.

Dari beberapa contoh di atas, dapat disimpulkan bahwa PT. Pertamina EP secara aktif menjaga dan meningkatkan kualitas karyawannya, bukan hanya dalam aspek K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja) saja melainkan juga dalam hal budaya komunikasi organisasi. Meskipun hierarki PT. Pertamina EP sangat kompleks, komunikasi antarlevel dan sesama level tidak kaku karena sistem dan alur komunikasi yang kaku dapat menghambat penyebaran informasi dalam organisasi PT. Pertamina EP. Dilihat dari kebutuhan akan kerjasama tim yang tinggi, hubungan antarkaryawan dapat dikatakan long-term relationship. Karyawan diminta untuk dapat menyelesaikan masalahnya dengan karyawan lain (seputar operasional perusahaan). Akan tetapi jika hal tersebut tidak dapat dilakukan, maka persoalan tersebut akan ditangani secara organisasional dan direkam dan direkap untuk kebutuhan masa mendatang.

PT Fortune Indonesia Tbk 

            Industri komunikasi secara umum di Indonesia, khususnya industri periklanan, telah banyak mengalami suka duka. Banyak perusahaan yang tumbang dan tak pernah terdengar lagi. Fortune telah menikmati 41 tahun kesuksesan di industri ini, lulus dari berbagai ujian yang menerpa perekonomian Indonesia.

            Salah satu faktor yang berkontribusi besar dalam kesuksesan PT Fortune Indonesia Tbk bertahan dalam kurun waktu empat dasawarsa ini adalah budaya kekeluargaan. Di Fortune semua orang adalah anggota keluarga, semua orang harus dihormati, dan disyukuri keberadaannya sebagai kontributor kemajuan perusahaan.

            Pak Indra Abidin sebagai pimpinan perusahaan membangun budaya ini sejak awal, mengingat waktu yang dilalui di kantor lebih lama daripada waktu yang dilalui di rumah. Kalau kantor tidak dianggap sebagai keluarga, bagaimana caranya agar warga dapat merasa betah, bahagia dan menemukan dunianya di Fortune. Pak Indra mengajarkan warganya untuk selalu menjaga sapaan yang penuh hormat kepada semua orang, dari pimpinan sampai office boy dan satpam. Kesantunan adalah hal yang diwajibkan. Setiap warga harus dipanggil dengan sebutan "Ibu" dan "Bapak" – menunjukkan penghargaan dan penghormatan. Budaya inilah yang dianggap sebagai implementasi budaya Timur di tengah tuntutan kompetisi global. Dengan budaya ini Pak Indra Abidin menetapkan "positioning" PT Fortune Indonesia Tbk sebagai perusahaan lokal, paling faham budaya Indonesia, dan berkualitas internasional. Komunikasi sarat dengan unsur budaya. Maka kemampuan memahami budaya Indonesia menjadi aspek yang sangat penting dalam menciptakan diferensiasi Fortune dalam industri komunikasi yang didominasi pemain multinasional.

            Dalam membangun budaya kekeluargaan ini komunikasi internal sangat penting. Menurut riset perusahaan-perusahaan yang menerapkan komunikasi internal yang baik akan menikmati kesuksesan yang berkelanjutan (sustainable). Hal ini dapat dimengerti mengingat perusahaan digerakkan oleh manusia. Manusia adalah makhluk sosial yang memiliki hati dan rasa, bukan mesin yang hanya butuh oli dan maintenance teknis. Bahkan perusahaan-perusahaan yang padat modal pun mengandalkan manusia untuk menjalankan mesin-mesin, dan menciptakan inovasi-inovasi mesin terbaru.

Manfaat komunikasi internal di PT Fortune Indonesia Tbk

1.      Komunikasi internal membangun pemahaman, kebanggaan, keterlibatan dan internalisasi visi, missi serta nilai-nilai perusahaan. Internalisasi tersebut menciptakan aplikasi nilai-nilai dalam keseharian kegiatan usaha, dan membangun budaya perusahaan yang dibutuhkan untuk dapat mencapai visi missi perusahaan. Warga yang faham akan perilaku yang diharapkan perusahaan dalam pembangunan budaya usaha akan mudah menciptakan "allignment" antara nilai yang dianutnya dengan nilai perusahaan. Budaya inilah yang dibutuhkan untuk membangun "brand" perusahaan, di mana semua pihak mendapatkan pengalaman dan perlakuan yang seragam, sesuai standard yang telah ditetapkan. Kepuasan konsumen dan kualitas layanan dihasilkan dari internalisasi yang berkelanjutan dari nilai-nilai tersebut.

2.      Komunikasi internal menciptakan dukungan terhadap kebijakan manajemen dan upaya-upaya transformasi usaha dalam menjawab tantangan pasar. Perubahan tak pernah enak dan seringkali mengganggu "status quo". Tanpa dukungan dari seluruh warga, mustahil transformasi dapat berjalan efektif. Padahal perusahaan yang menang di kemudian hari adalah perusahaan yang mampu beradaptasi dan melakukan transformasi secepat atau lebih cepat dari transformasi pasar. Perlu terjadi diskusi, keterlibatan dan motivasi untuk menciptakan kebanggaan dan dukungan penuh terhadap kebijakan-kebijakan tersebut.

3.      Komunikasi internal membuat warga mengerti apa yang dilakukan oleh bagian-bagian lainnya, menciptakan perasaan satu kesatuan dalam sebuah keluarga besar yang bekerja untuk satu impian. Hal ini membangun kebanggaan, rasa kedekatan dan semangat untuk berkontribusi terhadap cita-cita bersama. Berbagai perbedaan dan konflik akan dapat diselesaikan dengan adanya pandangan terhadap cita-cita bersama tersebut. Komunikasi internal membuat warga merasa penting, dihargai, dan dihormati. Apresiasi terhadap prestasi warga di muka umum akan memberi motivasi dan inspirasi untuk berlomba-lomba meraih prestasi.

4.      Warga yang termotivasi, bangga dan menjadi bagian dari transformasi usaha akan menjadi duta dari perusahaan (corporate ambassador) secara sukarela. Dilengkapi dengan panduan komunikasi, seluruh warga akan menjadi komunikator dan promotor perusahaan di manapun mereka berada. Dengan adanya social media, seluruh warga perlu diberdayakan agar dapat secara efektif menjadi PR perusahaan di komunitas-komunitas online dan offline di mana mereka berada. Hal ini tentu akan membangun reputasi dan citra positif perusahaan, dan pada akhirnya efektif membangun ekuitas brand perusahaan.

5.      Komunikasi internal juga menjadi salah satu syarat implementasi strategi usaha. Seringkali strategi usaha yang sempurna, tak bercelah, tak dapat diimplementasikan karena tidak dikomunikasikan dengan baik pada para implementor strategi tersebut.

Jenis-jenis komunikasi internal PT Fortune Indonesia Tbk

        Dalam hal ini perlu dilihat dua jenis komunikasi yaitu komunikasi perusahaan terhadap seluruh warganya, yang dilakukan oleh divisi Human Capital Development bekeja sama dengan divisi Komunikasi Korporat, serta komunikasi kepemimpinan dari setiap pemimpin.

             Komunikasi internal perusahaan dapat dilaksanakan dengan beberapa cara:

·             Mekanisme umpan balik, termasuk riset dan monitoring secara berkala, untuk mengetahui aspirasi, persepsi, ekspektasi dan harapan warga perlu menjadi dasar dari segala kegiatan komunikasi internal. Riset ini dapat berupa Internal Communications Audit dan Employee Engagement Survey. Monitoring dapat berupa monitoring melalui media sosial, pertemuan reguler, kotak opini dan hotline service internal. Berbagai kegiatan komunikasi internal perlu diukur keberhasilannya di akhir periode dengan menggunakan mekanisme ini, sehingga perusahaan dapat menilai kegiatan apa yang efektif dan layak diberikan alokasi bujet, serta yang tidak efektif.

·                  Kick off awal tahun: membangun "excitement" terhadap target, cita-cita perusahaan pada tahun yang akan berjalan. Perlu diciptakan suasana motivasi tinggi. Seluruh pembicara harus siap menjadi motivator. Kebanggaan dan kebersamaan team kecil pun perlu dibangun selain pembangunan jaringan dan sinergi secara luas.

·      Townhall meeting: pertemuan seluruh warga untuk membahas mengenai kebijakan besar perusahaan, biasanya disampaikan langsung oleh pemimpin perusahaan. Kegiatan ini harus dibuat menarik, tidak membosankan dan secara efektif menyampaikan perkembangan yang signifikan dalam perusahaan. Pimpinan-pimpinan senior harus menjadi contoh dengan menghadiri acara ini dan memberikan motivasi pada seluruh warga yang dipimpinnya untuk hadir. Setelah acara selesai, sampaikan kelanjutan dari acara tersebut, dan apa yang diharapkan dari seluruh warga.

·                 E-newsletter, intranet, internal blog, pengumuman perusahaan: secara berkala perusahaan perlu menyampaikan berita-berita perkembangan usaha, visi missi dan nilai usaha dari berbagai sisi pandang, dan penghargaan atas prestasi warga.

·         Kartu ucapan pribadi dari CEO/pimpinan usaha untuk hari ulang tahun atau untuk menghargai prestasi khusus.

·         Breakfast meeting di mana CEO dapat mendengarkan secara langsung masukan dari staf dari berbagai divisi.

·         Portal interaktif sebagai pusat informasi: kebijakan perusahaan, perkembangan terkini, warga berprestasi, kemajuan industri, persaingan, trend konsumen, penemuan-penemuan terkini, regulasi pemerintah dan berbagai informasi penting lainnya yang dapat diakses kapan saja oleh seluruh warga.

·       CSR yang melibatkan warga: warga dapat dilibatkan dari penciptaan ide, perencanaan, implementasi lapangan, monitor dan evaluasi kegiatan CSR. Keterlibatan ini dapat membangun kebanggaan, perasaan berharga dan dibutuhkan, serta menciptakan motivasi yang tinggi.

·             Manual komunikasi: Kebijakan, tata cara dan prosedur komunikasi korporat di mana warga dapat memahami kapan mereka dapat berkomunikasi ke pihak luar dan kapan hal tersebut harus dilakukan oleh pimpinan perusahaan atau pelaksana fungsi komunikasi korporat. Warga pun perlu faham bagaimana caranya mereka dapat menjadi "duta usaha" secara efektif melalui berbagai medium, online dan offline, apa saja yang boleh dan tidak boleh dilakukan dalam berbagai forum. Pembangunan brand pribadi (personal branding) setiap warga perlu diselaraskan dengan pembangunan brand perusahaan. Manual ini juga berfungsi sebagai panduan bagi manajemen untuk mampu berkomunikasi secara efektif, memberdayakan warganya dalam mencapai cita-cita bersama.

Komunikasi kepemimpinan PT Fortune Indonesia Tbk

Selain komunikasi yang dijalankan oleh perusahaan setiap pemimpin dalam perusahaan, baik pemipin puncak maupun menengah perlu menjalankan komunikasi yang baik dengan setiap warga yang dipimpinnya dan di luar divisinya. Dalam hal ini penerapkan kebiasaan pemimpin efektif menjadi sangat penting:

·        Bersikap proaktif, dilandasi pemikiran positif. Setiap pemimpin tidak pernah boleh menyalahkan pimpinan di atasnya atau memberikan alasan-alasan atas ketidak berhasilan. Setiap pemimpin harus menjaga komunikasinya sebagai komunikasi pemenang, dan bukan komunikasi pecundang. Bahasa yang digunakan harus benar-benar diperhatikan sebagai dasar dari komunikasi kepemimpinan.

·                 Menetapkan tujuan dan menterjemahkannya secara detail dan jelas agar seluruh anggota team terlibat didalamnya. Semua perbedaan perlu dikonfrontasi dengan "cita-cita bersama" sebagai pemersatu.

·       Menetapkan skala prioritas bagi team, "batu besar" yang paling penting dalam mencapai tujuan. Penetapan prioritas yang jelas akan memudahkan warganya untuk mengelola sumber daya yang terbatas.

·                  Mendengar: the greatest leaders are the greatest listeners. Dengan mendengarkan, memahami aspirasi, persepsi dan harapan warga yang dipimpinnya setiap pemimpin akan mampu menemukan cara untuk membangun motivasi dan memberdayakan seluruh warganya mencapai cita-cita bersama

·             Selalu berfikir win win: setiap kelompok memiliki tantangan masing-masing, dan tak mudah membangun keselarasan kepentingan seluruh pihak. Setiap pempimpin bertugas membangun komunikasi konstruktif untuk menciptakan solusi win win bagi seluruh team.

·         Membangun sinergi: pemimpin efektif giat membangun sinergi di dalam kelompok yang dipimpinnya. Dengan adanya diskusi yang terbuka, memberikan kesempatan bagi seluruh warga menyampaikan pendapat, berdebat, menciptakan ide-ide kreatif dan inovasi-inovasi yang dapat membawa menuju cita-cita, pemimpin menciptakan kebersamaan yang konstruktif, menghasilkan lebih besar daripada kalau setiap warga bekerja sendiri secara terpisah. Dalam hal ini pemimpin harus meletakkan ego di tempat paling belakang. Seringkali tidak penting menjadi "yang paling benar" kalau hal tersebut dapat menciptakan keretakan hubungan atau melemahkan dukungan. Sinegi membutuhkan kedekatan emosional, bukan hanya rasional.

·         Mengasah gergaji: setiap pemimpin perlu sensitif dalam mengukur temperatur tim kerjanya, dan membangun stabilitas tim kerjanya agar selalu "tajam". Pemimpin efektif mendorong semangat warganya untuk mengasah gergajinya dengan selalu mengejar ilmu, berolah raga, membangun jaringan secara luas dan lain-lain. Komunikasi berperan dalam memotivasi warga untuk ingat bahwa kualitas hanya akan dapat dihasilkan oleh warga yang "tajam", dan tidak "tumpul" alias sering sakit, tak faham perkembangan dunia dan tak mau bergaul.

Pada akhirnya, komunikasi internal yang baik membangun kebiasaan pemimpin-pemimpin yang efektif. Dan kebiasaan-kebiasaan tersebut akan perlahan-lahan menjadi "gaya hidup" dan "budaya" perusahaan, apabila secara konsisten dan reguler dijalankan, diperbaharui dan dijaga "kesegarannya".

Perbedaan sifat dan karakteristik sektor publik dengan sektor swasta dapat dilihat dengan membandingkan beberapa hal, antara lain :

A. Tujuan organisasi

      Dilihat dari tujuannya, organisasi sektor publik berbeda dengan sektor swasta. Perbedaan menonjol terletak pada tujuan memperoleh laba. Pada sektor swasta terdapat tujuan untuk memaksimumkan laba (profit motive), sedangkan pada sektor publik adalah pemberian pelayanan publik dan penyediaan pelayanan publik.

      Tetapi meskipun tujuan utama sektor publik adalah pemberian pelayanan publik, tidak berarti organisasi sektor publik sama sekali tidak memiliki tujuan yang bersifat finansial. Organisasi sektor publik juga memiliki tujuan finansial, akan tetapi hal tersebut berbeda baik secara filosofis, konseptual, dan operasionalnya dengan tujuan profitabilitas sektor swasta.

B. Sumber pembiayaan

      Perbedaan sektor publik dengan sektor swasta dapat dilihat dari sumber pendanaan organisasi atau dalam istilah manajemen keuangan disebut struktur modal atau sumber pembiayaan. Sumber pembiayaan sektor publik berbeda dengan sektor swasta dalam hal bentuk, jenis dan tingkat risiko. Pada sektor publik sumber pendanaan berasal dari pajak dan retribusi, charging for service, laba perusahaan milik negara seperti BUMN/BUMD, pinjaman pemerintah berupa utang luar negeri dan obligasi pemerintah, penjualan aset negara, dan pendapatan lain - lain yang sah dan tidak bertentangan dengan peraturan perundangan yang ditetapkan. Sedangkan untuk sektor swasta sumber pembiayaan dipisahkan menjadi dua yaitu internal dan eksternal. Sumber pembiayaan internal terdiri atas bagian laba yang diinvestasikan kembali ke perusahaan (retained earnings) dan modal pemilik. Sumber pembiayaan eksternal misalnya utang bank, penerbitan obligasi, dan penerbitan saham baru untuk mendapatkan dana dari publik.

C. Pola pertanggungjawaban

      Manajemen pada sektor swasta bertanggung jawab kepada pemilik perusahaan (pemegang saham) dan kreditor atas dana yang diberikan. Pada sektor publik manajemen bertanggung jawab kepada parlemen dan masyarakat karena sumber dana yang digunakan organisasi sektor publik dalam rangka pemberian pelayanan publik berasal dari masyarakat (public funds). Pola pertanggungjawaban di sektor publik bersifat vertikal dan horisontal. Pertanggungjawaban vertikal (vertical accountability) adalah pertanggungjawaban atas pengelolaan dana kepada ototritas yang lebih tinggi, misalnya pertanggungjawaban atas pengelolaan dana kepada pemerintah pusat. Pertanggungjawaban horisontal (horisontal accountability) adalah pertanggungjawaban kepada masyarakat luas.

D. Struktur organisasi

      Secara kelembagaan, organisasi sektor publik juga berbeda dengan sektor swasta. Struktur organisasi pada sektor publik bersifat birokratis, kaku, dan hirarkis, sedangkan struktur organisasi pada sektor swasta lebih fleksibel. Salah satu faktor utama yang membedakan sektor publik dengan sektor swasta adalah adanya pengaruh politik yang sangat tinggi pada organisasi sektor publik. Tipologi pemimpin, termasuk pilihan dan orientasi kebijakan politik, akan sangat berpengaruh terhadap pilihan struktur birokrasi pada sektor publik. Sektor publik memiliki fungsi yang lebih kompleks dibandingkan dengan sektor swasta.

E. Karakteristik anggaran dan stakeholder

      Jika dilihat dari karakteristik anggaran, pada sektor publik rencana anggaran dipublikasikan kepada masyarakat secara terbuka untuk dikritisi dan didiskusikan., anggaran bukan sebagai rahasia negara. Sementara itu, anggaran pada sektor swasta bersifat tertutup bagi publik karena anggaran merupakan rahasia perusahaan.

      Dari sisi stakeholder, pada sektor publik stakeholder dibagi menjadi dua yaitu internal dan eksternal, pada stakeholder internal antara lain adalah lembaga negara (kabinet, MPR, DPR, dan sebagainya), Kelompok politik (partai politik), manajer publik (gubernur, BUMN, BUMD), pegawai pemerintah. Stakeholder eksternal pada sektor publik seperti masyarakat pengguna jasa publik, masyarakat pembayar pajak, perusahaan dan organisasi sosial ekonomi yang menggunakan pelayanan publik sebagai input atas aktivitas organisasi, Bank sebagai kreditor pemerintah, Badan - badan internasional (IMF, ADB, PBB, dan sebagainya), investor asing, dan generasi yang akan datang.

      Pada sektor swasta, stakeholder internal terdiri dari manajemen, karyawan, dan pemegang saham. Sedangkan stakeholder eksternal terdiri dari bank, serikat buruh, pemerintah, pemasok, distributor, pelanggan, masyarakat, serikat dagang dan pasar modal.

F. Sistem akuntansi yang digunakan

      Pada sektor swasta sistem akuntansi yang biasa digunakan adalah akuntansi yang berbasis akrual (accrual accounting). Sedangkan pada sektor publik lebih banyak menggunakan sistem akuntansi berbasis kas ( cash basis accounting ).

G. Tolak Ukur

            Tolak ukur organisasi sektor publik sulit diidentifikasi secara jelas, apakah pencapaian kepuasan masyarakat, keberhasilan dalam memanfaatkan dana sesuai dgn anggaran atau efisiensi dan efektifitas kegiatan sedangkan sektor swasta lebih jelas dalam pengukurannya yaitu mencari laba. 

PII Quary merupakan perusahaan swasta asing yang bergerak dalam bidang pertambangan. PII Quary yang terletak di Sorong, Papua, telah berdiri sejak tahun ... Banyak hal telah dilakukan PII Quary dalam mengembangkan potensi dan keahlian karyawannya, salah satunya dengan membina hubungan baik antarkaryawan. Banyak kegiatan-kegiatan yang dilakukan PII Quary agar karyawan-karyawannya menjadi lebih dekat, merasa memiliki dan bertanggung-jawab dalam setiap tugas dan kewajiban mereka. Ada satu kegiatan internal yang PII Quary lakukan tahun 2012 silam dalam rangka mendekatkan publik internal dan eksternalnya, yaitu mengadakan perlombaan hari Kemerdekaan RI ke-67.

PII Quary mengadakan serangkaian acara dalam rangka merayakan hari Kemerdekaan RI di Sorong, Papua. Rangkaian acara dimulai pada tanggal satu hingga empat Agustus dan diakhiri pada acara puncak pada tanggal 11 Agustus. PII Quary membuat banyak perlombaan, di antaranya: tarik tambang, makan kerupuk, lomba mendayung, bahkan lomba voli. Hadiah yang diberikanpun tidak tanggung-tanggung, sampai jutaan rupiah. Sedangkan untuk anak-anak, ada perlombaan menyusun batu yang berhadiah perlengkapan sekolah. Acara ini mendapatkan respon yang hangat dari karyawan serta masyarakat setempat.

Tidak hanya mengadakan rangkaian acara 17an, PII Query juga mengadakan buka puasa bersama karena bertepatan dengan bulan Ramadhan. Buka puasa ini dihadiri oleh karyawan, masyarakat, juga pemerintah. Dan kegiatan PII Query ini disambut dengan baik oleh Pemerintahan Kota Sorong.

Kegiatan internal yang dilakukan PII Quary sangatlah menggugah keinginan karyawannya untuk bergabung. Selain diiming-imingi hadiah yang begitu banyak, karyawan juga merasa terdorong untuk berlomba karena manusia pada dasarnya mempunyai insting untuk berlomba. Di sini dapat dilihat PII Quary menggunakan teknik Stimulus-Respon dalam menggaet minat keikutsertaan karyawannya dalam lomba-lomba.

Melalui lomba-lomba ini, karyawan PII Quary diharapkan untuk semakin dekat dan mengenal sesama karyawan yang lain. Lomba-lomba yang ringan dan menyenangkan bisa dijadikan hiburan dan selingan di antara waktu-waktu kerja yang padat dan menegangkan. Salah satu kegiatan yang berhasil untuk mengikat keutuhan komunikasi dan interaksi karyawan yang bersifat non-formal. 

Perusahaan Listrik Negara (disingkat PLN) adalah sebuah BUMN yang mengurusi semua aspek kelistrikan yang ada di Indonesia. Ketenagalistrikan di Indonesia dimulai pada akhir abad ke-19, ketika beberapa perusahaan Belanda mendirikan pembangkitan tenaga listrik untuk keperluan sendiri. Pengusahaan tenaga listrik untuk kepentingan umum dimulai sejak perusahaan swasta Belanda NV. NIGM memperluas usahanya di bidang tenaga listrik, yang semula hanya bergerak di bidang gas. Kemudian meluas dengan berdirinya perusahaan swasta lainnya.

            Dalam mengelola hubungan yang baik dengan masyarakat PT. PLN memerlukan humas yang mana humas adalah kegiatan komunikasi dalam organisasi yang berlangsung dua arah dan timbal balik. Humas merupakan wadah titik temu antara pihak manajemen perusahaan dengan karyawannya melalui keterbukaan informasi yang difasilitasi oleh humas, maka akan terjadi hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan karyawan, maupun antar sesama karyawan sendiri. Sehingga secara structural/ideal peran yang dimainkan oleh humas dalam menjalankan fungsinya sebagai penyebar informasi mempunyai andil yang besar dalam menciptakan stabilitas perusahaan dan kepuasan. Sasaran humas adalah publik internal dan eksternal agar tertanam usaha untuk memperoleh pengertian good-will, kepercayaan, penghargaan dari publik suatu badan khususnya, dan masyarakat umumnya dimana secara operasional humas bertugas membina hubungan harmonis antara organisasi dengan publiknya dan mencegah timbulnya rintangan psikologis yang mungkin terjadi diantara keduanya. Di dalam humas terdapat beberapa sasaran yang menjadi acuan yakni sasaran humas internal dan sasaran humas eksternal.

            Pada dasarnya yang menjadi sasaran internal humas yakni orang atau institusi yang berada di dalam perusahaan ini seperti hanya dengan karyawan PT. PLN itu sendiri yang terdiri dari beberapa jenjang struktur di wilayah yakni meliputi: manajer, instruktur, asisten manajer administrasi dan keuangan, supervisor administrasi, terampil administrasi SDM, terapil sekertariat, terampil wisma, supervisor keuangan, akuntansi, asisten manajer pengembang diklat, AMU pengembangan materi, AMU labortorium, terampil administrasi pengembangan diklat, asisten manajer pemasaran dan pengajaran, AMU/AMP pemasaran diklat, supervisor pengajaran dan karyawan lapangan lainnya. Pada sasaran internal humas PT. PLN ini ditujuankan agar para karyawan merasa nyaman dan saling bisa bekerjasama dalam memajukan perusahaan serta organisasi – organisasi yang menjadi penunjang dalam bergeraknya perusahaan.

            Pelayanan yang baik tidak terlepas dari hubungan yang harmonis antara PT. PLN dengan publiknya, Menurut Oemi Abdurachman kegiatan internal Publik Relations terdiri dari informasi-informasi tentang operasional atau aktifitas perusahaan dapat disebarluaskan kesegenap karyawan dilingkungan perusahaan, salah satunya melalui media komunikasi tertulis, media tercetak dalam format majalah, buletin, news realease dan media cetak lainnya. Dengan demikian tujuan utama dari penerbitan majalah internal PT. PLN adalah:

1. Membuka saluran komunikasi internal dilingkungan PT. PLN sehingga sebagai pegawai dapat mengetahui berbagai informasi dan kebijakan yang berkaitan dengan aktifitas perusahaan.

2. Memberikan kesempatan kepada manajemen dan pegawai untuk menuangkan secara tertulis gagasan atau ide-ide yang inovatif bagi kemajuan perusahaan sehingga bisa memberikan nilai positif bagi perusahaan dan pegawai.

            Usaha-usaha untuk dapat lebih mengeratkan hubungan yang harmonis antara para karyawan PT. PLN, agar mereka dapat lebih mengenal satu sama lainnya (termasuk keluarganya), maka kegiatan-kegiatan olahraga, darmawisata, anjang sono, dan kegiatan-kegiatan lainnya dapat dilakukan dan fasilitas-fasilitasnya disediakan oleh PT. PLN. Dalam melakukan pekerjaannya pegawai selalu dihadapkan pada perhatian, pengertian dan penerimaan mereka pada setiap informasi yang mereka terima. Hal ini diharapkan sesuai dengan tujuan internal publik relation menurut Griswold dalam buku Oemi dikemukakan bahwa:“Mencapai karyawan yang mempunyai kegairahan kerja”.(Abdurachman, 2001:34)

Kegiatan Internal Public Relations merupakan kegiatan yang ditujukan untuk publik internal organisasi/perusahaan. Publik internal adalah keseluruhan elemen yang berpengaruh secara langsung dalam keberhasilan perusahaan, seperti  karyawan, manajer, supervisor, pemegang saham, dewan direksi perusahaan dan sebagainya

Melalui kegiatan Internal Public Relations diharapkan dapat memenuhi kebutuhan dan kepentingan publik internal dari organisasi/perusahaan. Dengan hubungan yang harmonis antara pihak-pihak yang terkait dalam perusahaan maka akan tercipta iklim kerja yang baik. Dengan begitu kegiatan operasional perusahaan akan berjalan dengan lancar.